Часть 2. Управление изменениями: этапы и шаги

В развитии любой фирмы может наступить такой момент, когда нужны изменения. Чтобы перемены проводились системно и целенаправленно, важно ими правильно управлять. Избежать ненужных ошибок и упростить процесс помогут общие правила и соблюдение этапности проведения этих самых изменений. Об этом мы и поговорим сегодня.

Итак, первое, с чего необходимо начать, это оценить вероятность успешности изменений. Обычно изменения инициируются кем-то из руководителей. Приходит осознание того, что так жить дальше нельзя! И хорошо, если с этим согласны другие сотрудники организации, но бывает и по-другому. Персонал не хочет изменений, а может просто боится или не готов к ним. И на того, кто бегает с идеей необходимости изменений, смотрят как на сумасшедшего: ну что ему больше всех надо?

В этом случае вероятность успеха изменений минимальна. Персонал начинает сопротивляться и саботировать изменения. Чтобы повысить вероятность успеха изменений, необходимо сформировать устойчивое убеждение того, что дальше так жить нельзя у максимального количества сотрудников организации и вовлечь их в процесс изменений. Подробнее о том, как это сделать обсудим в следующем посте.

Далее проводим диагностику и выясняем, где именно и какие изменения нужны. Здесь хорошо работают инструменты ТРИЗ, теории ограничения систем (ТОС) и другие целостные подходы, которые рассматривают организацию как сложную систему и дают понять, как изменения в одном аспекте повлияют на организацию в целом. С учетом этого мы можем спланировать изменения таким образом, чтобы предотвратить негативные последствия изменений на другие аспекты деятельности.

Использование ТРИЗ и ТОС позволяют спланировать необходимые изменения и выстроить дорожную карту последовательности этих изменений в формате взаимосвязанных проектов. Позволяют понять приоритеты, с чего начать, какие изменения необходимо осуществлять параллельно, чтобы они происходили равномерно, поддерживали и закрепляли друг друга. А ТРИЗ хорош еще и тем, что позволяет найти новые креативные решения.

Хорошо спланированные изменения – один из ключевых факторов успеха. А вторым таким фактором будет вовлечение и осуществление изменений силами сотрудников организации. Этого можно достичь, привлекая персонал на всех этапах подготовки и реализации изменений.

Наконец, настал этап реализации плана изменений. На этом этапе очень помогают гибкие подходы к управлению проектами. Это процесс итерационный, и, отслеживая результаты каждого шага, не стоит нервничать, если что-то пошло не по плану. Изменения предполагают появление новых исходных данных, это требует фиксации и внесения изменений в планы. Изменения происходят, мы их отслеживаем, вносим изменения в дальнейшие планы и радуемся вместе с командой! А первые положительные результаты обязательно доводим до всех сотрудников, это помогает закрепить успех и сознание правильности выбранного пути.

И еще несколько советов:

• изменения всегда должны приносить выгоды всем: компании и сотрудникам;
• изменения невозможны без развития персонала, если работники фирмы не хотят учиться новому, то изменения вряд ли получится провести;
• осуществляйте изменения постепенно, сам процесс должен рассматриваться как долгосрочный проект;
• не нужно ждать только положительной реакции от сотрудников, в любом случае, нужно разрабатывать стратегии для работы с негативом и сопротивлением;
• если привлечь к осуществлению перемен сотрудников организации, то можно снизить негативную реакцию.

Управление изменениями – непростой процесс, но если придерживаться общих правил и следовать описанным выше схемам, то он пройдет максимально успешно и безболезненно.

Ждем ваших вопросов в комментариях к посту. Поделитесь им с вашими друзьями, у многих из них также могут быть вопросы, связанные с управлением изменениями.